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Assessment-Center im Niedergang ?

Auswahlverfahren im Personalbereich.

Das AC leidet zunehmend an qualitativer Auszehrung. Durch falsche Konzeptionen, unprofessionelle Beobachter und Personalverantwortliche, organisatorische Mängel, oberflächliche Auswertungen und .......


Das Assessment Center (AC) hat sich zu einem bewährten Instrument für die Diagnose der Persönlichkeit eines Mitarbeiters oder Bewerbers entwickelt. Doch nun scheint es, als ob die Tage dieses Personal Auswahlverfahrens gezählt sind (siehe auch „Süddeutsche Zeitung“ vom 03.02.2010).

Bei richtiger Anwendung ist das Assessment-Center anderen Beurteilungsinstrumente überlegen. Durch die Diskussion in der Beobachterkonferenz, als wichtiger Teil des Verfahrens, gewinnt das AC an Objektivität. Es erforscht in mehreren Schritten mit Fallbeispielen und Übungen, oder auch Rollenspielen sehr differenziert die einzelnen Persönlichkeitskriterien eines Bewerbers. Reinen Selbstdarstellern und Schwätzern bietet das Assessment-Center allerdings kein Podium.

Das AC leidet zunehmend an qualitativer Auszehrung. Durch falsche Konzeptionen, unprofessionelle Beobachter und Personalverantwortliche, organisatorische Mängel, oberflächliche Auswertungen und nicht zuletzt durch mancher Orts zu beobachtende Führungsarroganz, verliert das erprobte Tool massiv an Aussagekraft und damit an Wert, der Persönlichkeit eines Bewerbers näher zu kommen. Ich sehe vor allem drei Problemfelder in der praktischen Anwendung: Falsche Konzeption, laienhafte Beobachter und unprofessionelle Auswertung.

Erfahrene Berater und Personaler stimmen die geplanten Übungen, Fallbeispiele und Einzelarbeiten, inklusive Pausen, exakt aufeinander ab. Sie gehen quasi nach einer psychologischen Dramaturgie vor. Dabei sollten sie nicht die rundum veröffentlichten und ausgelutschten Übungen wie „Postkorb“ verwenden, sondern auf erprobte Ansätze aus Workshops, Seminaren usw. zurück greifen. Zur Konzeption gehört auch die richtige Dauer eines AC. Unter 1 ½ Tage läuft nichts. Halbtags-AC sind Nonsens, denn Selbstdarsteller halten das Schauspiel und seine „Verstellung“ einen halben Tag durch; nicht aber 1 ½ oder 2 Tage. Auch kann an nur einem Vormittag keine aufschlussreiche Gruppendynamik entstehen. Seriöse Berater und Personaler lehnen daher Halbtags-AC’s zu Recht ab.

Die Beobachter-Gruppe im Assessment Center setzt sich nach meiner Beobachtung immer häufiger aus nicht geschulten Teilnehmern zusammen. Ich rate daher jeder Personalabteilung, als Beobachter nur zuzulassen, wer mindestens 2 Tage geschult wurde. Verhaltensbeobachtung, Zuordnung zu den Kriterien, Trennung und Vernetzung der Kriterien, Erkennen von Selbstdarstellern - diese Aufgabe kann von keinem Laien bewältigt werden. Auch das gezielte Notieren von Beobachtungen und die Präsentation und Diskussion in der Beobachterkonferenz erfordern den geübten AC-Monitor, um zu einer differenzierten und möglichst objektiven Beurteilung zu kommen.

Im Beobachter-Team sollte - wie immer wieder erlebt - möglichst kein künftiger Vorgesetzter sitzen. Das Einmischen nach dem Motto: “Egal was aus dem AC rauskommt, ich bestimme sowieso, wen ich nehme“ zeugt nicht nur von Dilettantismus, sondern auch von völligem Unkenntnis darüber, was ein AC erreichen soll und - richtig angewendet - auch kann. Immer wieder beobachte ich Spielchen, nach dem Motte: „Lässt Du meinen Kandidaten durch, lasse ich Deinen durch“. Unprofessioneller geht es nicht mehr.

Ich erlebe immer wieder, dass gravierende Fehler bei der Auswertung eines AC gemacht werden. So wird der Teilnehmer häufig sofort daraufhin bewertet, ob er genau auf eine Position passt. Dadurch ergeben sich Verzerrungen, Vorverurteilungen, Vorurteile, Halo-Effekte usw. Zunächst dürfen nur die neutralen Persönlichkeitsausprägungen festgestellt werden, und zwar differenziert und sachlich begründet; streng orientiert an der Definition der zu prüfenden Persönlichkeitskriterien. Dann erst kann richtiger Weise der Abgleich mit einem Anforderungsprofil erfolgen. Doch scheitert dies viel zu häufig schon daran, dass kein differenziertes Anforderungsprofil und keine exakten Definitionen vorhanden sind. Ersatzweise fällt eine Entscheidung dann viel zu sehr nach Sympathie und Antipathie.

Die Ergebnisse eines Assessment Centers müssen objektiv, valide und reliabel. Das können sie aber nur sein, wenn sie sauber konzipiert, validiert werden und die Veranstaltung intensiv durchgespielt wurde. Die Praxis sieht leider anders aus. Eine Rückkehr zur Professionalität tut Not. Andernfalls droht dem Assessment Center der Niedergang.


Autor: Wolfgang F. Krinner, Unternehmensberater - München

http://www.openbroadcast.de/artikel/36039/Assessment-Center-im-Niedergang.html




 
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